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    3. 優化組織與流程

　　企業的組織結構是企業全體員工為實現企業目標，在管理與業務工作中進行分工協作，在職務范圍、責任和權力方面所形成的結構體系。組織就是安排員工與工作達到最優業績。但是，企業常常陷入一個誤區，就是希望設計最好的組織框架來解決所有組織性的問題。

　　不存在最優的組織——組織模式可能隨著外部環境、領導水平和內部核心能力的變化而需要改變。

　　存在選擇組織模式的標準——選擇組織模式基于組織所期望的行為模式，而這些行為則基于組織既定的戰略方向。

　　通常企業會跟據自身的特點從常見的組織模式重選擇一種或幾種模式的混合體。企業的組織結構設計和調整需要解決以下主要問題：

　　Ⅰ：新的組織結構中是否充分體現了“戰略規劃”中確定的主要的組織發展需要？

　�、颍航M織結構是否體現了企業的運營模式和管理模式需要？是否能體現主業務高效流程運轉的需要？

　�、螅好恳徊块T是否已經盡可能多的承擔了能夠獨立完成的任務，跨部門的過程是否已經最小化了？

　　Ⅳ：組織結構是否有高效率（管理層數目、控制范圍、簡單性和清晰度）？

　　不同的組織方案會對企業有不同的要求，需要慎重考慮。

　　4. 有效機制支撐

　　國內“人本”概念的泛濫：“以人為本"的理念核心是尊重人性，光有理念沒有用，關鍵是能不能構建和持續優化一個符合理念標準的、符合人性需求的人力資源管理體系，“筑巢”方能“引鳳”。

　　人力資源管理理論的出發點：能否有效把握人性，是決定企業人力資源管理政策有效性的基本判斷點。除了是否促進公司發展以外，是否符合人性需要－是檢驗企業人力資源管理政策有效性的唯一標準。

　　以業績考核為基礎，結合員工其他考核維度的結果。能力考核是個長期持續的工作，一般不作為咨詢項目的重點，如企業需要，銘遠將給予一些提示，重點還是業績考核上建立健全員工綜合評價體系，根據人員評估結果，與薪資調整、員工能力提升和人員調配掛鉤，為人事決策提供完整的信息支撐

　　良好的薪酬激勵是吸引和保留高素質員工的有效途徑。體現崗位差別、能力差別和業績差別的薪酬體系是企業的必然選擇�？梢钥紤]結合業績考核結果和能力增長情況，通過積分累進器，實現員工薪酬水平的自然升降，開啟職業通道，從而形成企業在業績管理與崗位管理、薪酬管理之間的有效銜接機制。