《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）實施兩年以來雖取得了很多的效果，但因該法存在諸多疏漏，實踐中出現種種問題很難得到解決。面對現實中的種種狀況，想要營建和諧、穩定的勞動關系，《勞動合同法》中的條文還需進一步完善和細化。

　　一、競業限制問題

　　除以上案例二涉及到的問題外，尚有以下兩個問題急需出臺勞動合同法實施細則予以明確。

　　第一，勞動者違反競業限制約定并支付違約金后競業限制義務的存在問題

　　若勞動者違反競業限制的約定，根據《勞動合同法》第二十三條，應當支付違約金，但是支付違約金后是否還要繼續履行競業限制的義務呢？對此，《勞動合同法》中未予明示，顯然這樣的問題兩種不同的觀點，一種觀點認為，違約方承擔了違約賠償責任后，其合同義務即宣布解除，即支付違約金后就不用再承擔競業限制的義務。另一種觀點則認為即使支付了違約金同樣需要繼續履行競業限制的義務。

　　筆者比較認同第二種觀點，原因如下：

　　如果勞動者在違約后僅支付違約金，那么掌握在勞動者手中的商業秘密等則處于隨時可能被該勞動者泄漏的狀態。競業限制的違約金的數額顯然無法與商業秘密的價值相提并論。因此，如果勞動者僅支付違約金，往往無法彌補用人單位的經濟損失，所以，勞動者在支付違約金后還應繼續履行競業限制義務。

　　第二、競業限制經濟補償金的發放標準的確定

　　《勞動合同法》在有關競業限制經濟補償金的規定方面只有說明是按月發放，而發放的標準未做規定，這易于使用人單位惡意簽定竟業限制協議，僅約定一個象征性的極低的金額來限制勞動者的自由流動。像騰訊公司，只約定每個月200元作為為公司給予員工的競業補償費用。那么對于屬于弱勢群體的勞動者來說，他們已經被限制，在有限的時間內不能從事自己所熟悉的行業，如果再不能得到一筆可觀的競業限制經濟補償金，那么他們的生活可能會出現很大的問題。

　　《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第十七條規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3.江蘇省的規定為本人工資的1/3，上海勞動仲裁委把握的標準也是本人工資的20-30％.筆者認為雖然全國各地的情況不盡相同，但規定一個補償金的最低限度是非常必要的。