面試是一種雙向考核

　　說起當時她選擇加盟雅詩蘭黛的原因時，朱曉潔說這完全是一種“機緣巧合”。

　　“我和很多老板打過交道，完全分辨得出來哪些老板是在敷衍我，哪些老板是在真誠回答我的問題。”她認為面試也是一個面試官和被面試者雙向考核的過程。

　　她笑稱自己當年“不像是參加面試，倒像是在面試領導”。她問的幾個問題包括雅詩蘭黛的“投資計劃”，以及“如果開始投資遇到虧空，公司會如何看待”等等。

　　沈祥梅的回答沒有讓她失望，她斷定這個老板很“實在”，是一個值得跟隨的領導。

　　朱曉潔喜歡從人力資源的角度來思考公司管理的問題。

　　她的推算邏輯很簡單：只有一個致力于“長跑”的公司，才可能給員工創造最大的發展機遇。人力資源官要同時為公司和員工的未來負責，這是從事人力資源的人最基本的責任心。

　　在雅詩蘭黛最初的時間里，朱曉潔的辦公桌在一個幾平方米見方的小角落里，連人插腳的地方都全是貨。為了通風，朱曉潔買了個電扇。就在這里招來了雅詩蘭黛(中國)的第一批30余名員工。

　　最初的工作通過獵頭公司展開。被雅詩蘭黛相中的人，大都是已經在各大化妝品集團做到經理層的人員。

　　“當年，就連前臺接待員都是我親自面試。”朱說。

　　按照1∶6的比例，第一輪，她還要為雅詩蘭黛尋找近200名美容顧問。這個隊伍相當龐大。

　　此后，4年，最初的200名美容顧問快速膨脹到4200人，而全國的辦公人員也接近730人。

　　朱的辦公室里還擺著2004年集團在三亞培訓時的集體照。朱笑言那時候只有400多人，現在再照，照片都未必裝得下了。

　　接下來，經過第一輪發展浪潮，雅詩蘭黛仍以每年60%的速度擴張。

“溫和主義”招聘政策

　　朱曉潔的個性或多或少影響到整個雅詩蘭黛(中國)的人力資源政策。

　　例如，她本人喜歡淡妝示人，即使是穩重色調的衣著，也最好帶有漂亮的點綴。她說話條縷清晰，但總是不緊不慢，甚至少有肢體動作。

　　她的招聘也相對溫和，不喜歡用“刁鉆”的問題來形成自己的判斷，但是一定要尋找到個性最匹配的人。

　　如果說寶潔公司更有大丈夫的張揚氣概，那么由一位女性創立起來的雅詩蘭黛則更加內斂。

　　“一些大企業的招聘‘怪招’在網上并不少見。網上鋪天蓋地都是古怪的測試題。我相信，一個聰明的人，只要多看看這些資料，就基本掌握規律了。”朱曉潔說。

　　她的做法是用簡單的問題，幫助自己形成判斷。這就如同之前她在自己的面試中“考問”老板一樣。

　　她會設計很多問題。

　　例如，她一直認為一個愛美的人應該是喜歡健康的活動，類似于遠足或者拍照。如果對美的東西都無法激動，那很難相信這個人能勝任一份美的事業。

　　她還會問今年彩妝的流行色。對她來說，這個答案不應該是“黃色”或者“藍色”那么簡單。朱會仔細觀察被面試者的眼神，甚至肢體語言。

　　她甚至會問到面試者是否使用過雅詩蘭黛的產品，留意過哪個柜臺，對美容顧問的評價，甚至細化到某個柜臺的產品拜訪。

　　“如果真的有興趣，他們連說話的時候眼睛都是放光的！”

　　“就如同你和我談論人力資源管理，我也會和你滔滔不絕。這是人之常情，談到自己喜愛的事務，總會打開話匣子。”這時候，她的眼睛開始放光。

　　朱曉潔甚至將旗下品牌和人的個性相聯系。

　　她說，即使是被招入雅詩蘭黛，可能兩個人的個性也完全不同。例如，同屬雅詩蘭黛的M.A.C和Bobbi Brown彩妝品牌，前者的美容顧問可能就十分有個性，可能喜歡戴一個耳釘，還喜歡化一個“煙熏妝”；而后者沒準就是透明妝容，顯得十分自然。

　　即使是在雅詩蘭黛集團的辦公室，也會用藍色和綠色來區分雅詩蘭黛和倩碧的辦公區。

　　總之，朱曉潔一定要挑選到最合適的“personality”做最合適的工作。

“后來者”的人力資源政策

　　可能和“后來者”的身份有關，雅詩蘭黛在人力資源政策上比其他一些知名的化妝品公司更為迫切。

　　短短四年時間，雅詩蘭黛在中國的辦公人員已經從最初的30人發展到730人，美容顧問更是從200人發展到4200人。雅詩蘭黛開始意識到快速培育自己的人才的重要性。

　　雅詩蘭黛對于應屆畢業生的挑選甚至有些苛刻，她們在進入雅詩蘭黛之前必須經過歷練。朱曉潔希望員工能夠較快地適應工作，而不是在入職之后再經歷相當長的孵化期。

　　“起碼應該有實習經歷，或者在大學里參加過志愿者活動。”她說，只有這樣才可能獲得雅詩蘭黛的實習資格，以獲取進入公司的通行證。

　　在雅詩蘭黛，普通大學畢業生的底薪一定是低于名牌大學畢業生。朱曉潔對此的解釋是“這是為職位，甚至為人付錢”。

　　從2002年至今，通過上述種種條件，而且工作滿一年的大學畢業生僅有一個人。那是雅詩蘭黛招進來的第一個“最新鮮的人”。這個非名校畢業的大學生一年之內，從培訓助理到培訓員，最后升級到培訓主任。

　　對于“后備軍”的嚴格篩選，朱曉潔十分“現實主義”。

　　除此之外，雅詩蘭黛和大多數公司一樣，也貫徹著“員工內部推薦”制度。為了完善這種在內部網絡上開展的“自薦”，以及“他薦”的體系，雅詩蘭黛愿意為不同的崗位支付“推薦獎金”。

　　這幾天，朱曉潔正在忙于招聘財務、物流供應以及實習生。她坦言，雅詩蘭黛的美容顧問流動比例每年達到30%左右，按照全行業平均35%到40%的流動比例，雅詩蘭黛算是中等。

　　她依然未得喘息之空。因為她必須確保雅詩蘭黛(中國)這塊海綿，能夠以最快的速度、最大容量地吸納更多的人才，來為這一國際最大高檔化妝品品牌在中國的發展提供“加速度”。

　　“起碼應該有實習經歷，或者在大學里參加過志愿者活動。”她說，只有這樣才可能獲得雅詩蘭黛的實習資格，以獲取進入公司的通行證。

　　在雅詩蘭黛，普通大學畢業生的底薪一定是低于名牌大學畢業生。朱曉潔對此的解釋是“這是為職位，甚至為人付錢”。

　　從2002年至今，通過上述種種條件，而且工作滿一年的大學畢業生僅有一個人。那是雅詩蘭黛招進來的第一個“最新鮮的人”。這個非名校畢業的大學生一年之內，從培訓助理到培訓員，最后升級到培訓主任。

　　對于“后備軍”的嚴格篩選，朱曉潔十分“現實主義”。

　　除此之外，雅詩蘭黛和大多數公司一樣，也貫徹著“員工內部推薦”制度。為了完善這種在內部網絡上開展的“自薦”，以及“他薦”的體系，雅詩蘭黛愿意為不同的崗位支付“推薦獎金”。

　　這幾天，朱曉潔正在忙于招聘財務、物流供應以及實習生。她坦言，雅詩蘭黛的美容顧問流動比例每年達到30%左右，按照全行業平均35%到40%的流動比例，雅詩蘭黛算是中等。

　　她依然未得喘息之空。因為她必須確保雅詩蘭黛(中國)這塊海綿，能夠以最快的速度、最大容量地吸納更多的人才，來為這一國際最大高檔化妝品品牌在中國的發展提供“加速度”。